Proceso de Contratación

En la actualidad, las TÉCNICAS de selección del personal tienen que ser más subjetivas y más afinadas:

El candidato adecuado es, por lo general, la que tiene experiencia, actitud y habilidad profesional para cada puesto en particular.

RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACIÓN

1. PERFIL DEL PUESTO.

Son los requerimientos que deben satisfacer las personas, para ocupar los puestos eficientemente, puede decirse que la vacante es una pieza faltante.

Funciones y resultados esperados.

2. RECLUTAMIENTO.

Se usan todos los medios publicitarios con la fecha adecuada para convocar.

3. SELECCIÓN.

Es el proceso que trata, no solamente de aceptar o rechazar candidatos, si no conocer sus aptitudes y cualidades con objeto de colocarlo en el puesto más a fin a sus características.

Frecuentemente, la selección es informal por motivos de rapidez, esa forma es peligrosa porque se pone en manos del azar la obtención de los asesores o empleados capaces.

ENTREVISTA

Tipo de comunicación interpersonal (entrevistador-entrevistado).

Cuyo fin es intercambiar información valiosa.

ELEMENTO DE LA ENTREVISTA

• SOLICITUD. Es indispensable.
• CURRÍCULUM. Al igual que la solicitud, su papel es de fuente de información en la cual, el candidato puede utilizarlo expresando cada uno de sus logros o experiencias laborales.

TIPOS DE PREGUNTAS

1. Cerradas. Limitan la conversación, se usan para clarificar y confirmar.
2. Abiertas. Favorecen la conversación. Se usan para explorar y recolectar.
3. Generales. Son genéricas para la mayoría de los solicitantes y posiciones.
4. Enfocadas. Relacionadas con el solicitante específico y su posición.
5. Provocadoras. Se usan para ir más al fondo, para el seguimiento.
6. Desempeño pasado. Enfocadas en la conducta real del solicitante.
7. Hipotéticas. Suponen una situación asumida o de la vida real.
8. Auto Evaluación. Exploran la consciencia del solicitante y la objetividad.

TIPOS DE ENTREVISTAS

1. Libre. El entrevistador se marca unos objetivos sobre la información que necesita recabar, conduce diálogo con libertad.
2. Planificada. Traza un plan rígido de preguntas que ha de responder el candidato.
3. De tensión. Se pone al candidato en un aprieto durante la entrevista para estudiar su reacción.
4. Múltiple. Una persona es entrevistada simultáneamente por varios entrevistadores.
5. De grupo. A varios candidatos se les reúne y se les plantea un tema para que se desenvuelvan en grupo y el entrevistador vea sus reacciones.
6. No dirigida. El solicitante tiene libertad para expresarse y determina el curso de la entrevista.
7. Profunda. Hace preguntas que cubren distintas áreas de la vida del solicitante, relacionadas con el empleo.

PAUTAS DE COMPORTAMIENTO DEL ENTREVISTADO

1. Presencia física correcta y adaptada a las circunstancias: pelo y forma de vestir se adecuen a unos estándares de elegancia y sobriedad propios de la selección en curso.
2. Saludar cortésmente.
3. Asistencia puntual a la cita es fundamental.
4. Tomar asiento sin cruzar las rodillas, sentarse en la parte delantera.
5. La mirada al entrevistador debe ser directa.
6. Evitar respuestas irónicas, críticas no constructivas, agresividad.
7. Evitar ambiciones inmediatas.

SOLICITANTES PROBLEMAS

1. El solicitante que no deja hablar.

• Especifique límites de tiempo.
• Interrúmpalo cuando se tarde mucho y usted dirija la conversación.
• Utilice preguntas reflexivas para provocar una respuesta.

2. El solicitante callado.

• Utilice el tipo pregunta abierta.
• Utilice motivadores no verbales, mantenga cómodamente el silencio.
• Trate de preguntar qué piensan ellos que usted deba de saber de sus habilidades.

3. El solicitante hablador.

• Utilizar preguntas cerradas.
• Usar preguntas de seguimiento relacionadas con los errores, problemas y áreas de mejoramiento.
• Haga una afirmación parcialmente correcta para ver si está de acuerdo.

4. El solicitante evasivo.

• Presione para obtener detalles.
• Repita las preguntas de diferentes maneras.
• Haga hincapié en necesidades de información relevante.

5. El solicitante nervioso.

• Dígale al solicitante que se tome el tiempo que sea necesario.
• Sea caluroso y personal; reconozca las tensiones con humor.
• Use preguntas abiertas enfocadas al éxito.

6. El solicitante escondido.

• Explore las especificaciones de desempeño y confiabilidad.
• Plantee una situación hipotética o pregunte qué dirían los demás.
• Utilice el seguimiento para probar patrones de conducta.